Quiet Quitting, die Stille Kündigung
Quiet Quitting ist ein anderer, englischer Begriff für das Verhalten Beschäftigter, die, „Dienst nach Vorschrift“ machen, weil sie innerlich gekündigt haben. Er bedeutet „Stille Kündigung“ oder „Innere Kündigung“.
Im Prinzip also nichts neues, dennoch für Unternehmen ein bestehendes Problem. Denn das Gefühl und die Wahrnehmung ist verbreitet, dass immer mehr Menschen aus der Leistungsorientierung aussteigen.
Aktuell gibt es keine Studien, die einheitlich den Beweis erbringen, denn diese widersprechen sich. Dennoch reicht aktuell ein Blick in die Arbeitswelt um die Erfahrung zu generieren, etwas stimmt nicht mehr. Was früher funktionierte, läuft heute in vielen Bereichen schlechter. Bearbeitungszeiten sind gestiegen, in E-Mails kommt der entschuldigende Hinweis: wegen erhöhten Aufkommens an Anfragen verlängern sich die Bearbeitungszeiten, obwohl alle merken, die Wirtschaft krankt und es gibt eher weniger Aufträge.
Auch hier gibt es nicht nur einen Grund, es muss systemisch geschaut werden. Allgemeine Arbeitsverdichtung und die Arbeitsverdichtung durch Krankenstände zwingen den einen oder anderen regelrecht einen Nothalt einzuführen, wenn die Arbeitssituation nicht bereits in ein beginnendes Burn Out geführt hat. Da kann die gezielte Rettung der Dienst nach Vorschrift oder neudeutsch Quiet Quitting sein.
Dennoch gibt es natürlich Menschen, die noch nie eine Leistungsorientierung besaßen und solche, die aus anderen innerbetrieblichen Gründen ihr Engagement aufgegeben haben. Das ist aus den Gallup Studien vieler Jahre zu ersehen.
Schauen wir auf die, die Ihre Leistungsbereitschaft aktuell kündigen, sind wir auf der richtigen Fährte.
Quiet Quitting ehemals leistungsbereiter Beschäftigter
Hier können wir von BGM TOOLS aus Erfahrung sprechen. Es sind sehr viele Menschen in Beschäftigung, die einfach nicht mehr können. Und weil so viel Arbeit anliegt, ist es auch egal, ob diese liegenbleibt, es ist vielerorts nicht schaffbar. Es macht auch unzufrieden, nicht mehr ordentlich Dinge abarbeiten zu können, sondern diese oberflächlich zu bedienen. Immer mehr Verantwortung wird auf die Beschäftigten abgewälzt, die ursprünglich nicht mit dieser Prämisse in den Job eingestiegen sind. Wenn dazu Priorisierungen fehlen, bleiben wichtige Dinge liegen, weil nur die Brände mit den dringenden Themen bearbeitet werden usw. Kurzum, es fehlt an Führung, die regelt und die Arbeit so organisiert, dass die Beschäftigten performen können und Spaß dabei haben Leistung zu erbringen und dafür auch Anerkennung erfahren.
Wir glauben, dass die Führung eine andere werden muss. Führung, die Zeit hat zu führen und Lust daran hat, ihre Beschäftigten zum Erfolg zu bringen.
Lösung für Quiet Quitting: ein neues Führungsverständnis
Insofern liegt die Lösung für viele Probleme, die die Unternehmen heutzutage haben, in den Führungskräften, die Sachbearbeitung machen und den Führungskräften, die nicht führen können
Führungskräfte müssen Zeit bekommen, führen zu dürfen. Leider fehlt die Quelle zu der folgenden Angabe von Arbeitspsychologen, die sagen, dass 5% der Führungskräfte geborene Führungskräfte sind. Es ist klar, dass zu viele Führungskräfte nicht ihrem Potential gemäß auf der falschen Position eingesetzt sind.
Emotionale Bindung ist die Grundlage zur Verbundenheit zum Unternehmen. Stimmt die Chemie zur Führungskraft nicht, ist diese Verbundenheit mit großer Wahrscheinlichkeit gestört. Das ist nicht anders als bei den Schülern in der Schule, ist der Lehrer „doof“, wird das Schulfach eher schlechter bedient und dafür nicht gelernt. Die Führungskraft ist das Bindeglied zum Unternehmen.
Weil wir von einem systemischen Ansatz ausgehen, reicht es hier einzuschreiten. Es ist aus Studien bekannt, dass mit der Führungskraft die Krankenzeiten umziehen. Uns ist aus Erfahrung bekannt, dass ein Einwirken an der richtigen Stelle weitreichende Änderungen erwirkt. Daher ist ein Neudenken bei den Führungskräften maßgebend und lösungsorientiert.
Was ist zu tun, um Quiet Quitting angemessen zu begegnen?
Führungskräfteauswahl sollte nicht nach Verfügbarkeit und Kenntnissen zum Fachbereich erfolgen, sondern nach Eignung durch soziale Kompetenzen, Führungswille, Freude an der Unterstützung anderer, Kenntnissen über eigene Potentiale, Selbstreflexion und intrinsischer Leistungsmotivation.
Mit einer guten Führung verblassen die anderen Themen wie Leistungsgerechtigkeit und Weiterbildung, Konfliktklärung usw., die in der Literatur zur Förderung des Engagements benannt werden. Sie erledigen sich von selbst mit den richtigen Führungskräften.